Az alkalmazkodó és rugalmas vezetés alkalmazkodó és rugalmas vállalkozást jelent

Ma a projektek haladnak tovább, és a technológiák fejlődnek, gyorsabban, mint valaha. Ha mindezt az infláció, az éghajlati válság és a műszaki infrastruktúrák egyre bonyolultabbá váló hátterére állítjuk, nem csoda, hogy a változásokhoz való alkalmazkodás és a hatékony gazdálkodás ismerete a mai, folyamatosan változó munkakörnyezetben a vezetők listáján a legelső helyen áll. prioritások, írja Petra Jenner, SVP és GM, EMEA, Splunk.

Ahhoz, hogy versenyképesek maradjanak, a szervezeteknek olyan döntéseket kell hozniuk, amelyek nemcsak a siker alapjait fektetik le, hanem biztosítják, hogy munkatársaik is képessé váljanak a változásra velük együtt.

Fejlődő vezetési stílusok

Bár a vezetők az elmúlt években részt vehettek vezetői képzésben, a mai munkahely jelentősen eltér az egy-két évvel ezelőttitől. Úgy gondolom, hogy a mai vezetésnek három dolognak kell mindenekelőtt lennie: helyzetfüggő, átalakító és inspiráló.

A szituáció azt jelenti, hogy vezetési stílusát minden egyedi helyzethez vagy feladathoz igazítja, hogy megfeleljen a csapat igényeinek. Egyetlen személy vagy alkalmazott sincs karrierje azonos szakaszában. Vezetőként tudatában kell lennie annak, hogy például a karrierjük korábbi szakaszában lévő egyéneknek több útmutatásra és struktúrára lehet szükségük, mint azoknak, akik évek óta ugyanannál a cégnél dolgoznak.

Az átalakuló vezetés erre épít azáltal, hogy arra ösztönzi az alkalmazottakat, hogy innovációt hajtsanak végre, és új módszereket fejlesszenek ki a növekedés és a vállalat jövőbeli sikereihez vezető út javítása érdekében. A vezetőknek meg kell érteniük a zavarok következő hullámát, képessé téve a munkaerőt arra, hogy önálló döntéseket hozzanak a változás keretein belül, ugyanakkor meg kell védeniük őket a kockázatoktól.

Az „inspiráló” vezetés azt jelenti, hogy biztonságos teret kell teremteni az emberek számára az innovációra, az együttműködésre és úgy érzik, hogy megbecsülik őket. Minden alkalmazottnak, függetlenül attól, hogy mennyi ideje dolgozik egy szervezetnél, éreznie kell, hogy megbecsülik, és emlékeztetni kell arra, hogy jó munkát végez. McKinsey kutatása azt mutatja, hogy Európában azon alkalmazottak többsége (79%), akik alacsony szintű elkötelezettségről vagy a vezetők támogatási tényezőiről számoltak be, valószínűleg távozik. A példamutatás ezen a téren az első lépés egy igazán rugalmas szervezet felé.

Hirdetés

A digitális változás elfogadása és előmozdítása

Pályafutásom során elég szerencsés voltam, hogy olyan vállalatok részese lehetek, amelyek összetett digitális átalakuláson mennek keresztül, és csapatokat csoportosíthatok a piacokon a kezdeményezések előremozdítása érdekében. Az egyik legnagyobb tanulság az elmúlt 25 év során, hogy ezt csinálom, hogy az igazi digitális átalakulás nem a technológiáról szól, hanem egy szervezet gondolkodásmódjáról.

Vegyük például a mesterséges intelligencia által hozott digitális változást, amely az elmúlt hónapok egyik legnagyobb prioritásává vált a szervezetek számára. Valójában egyedül Európában a mesterséges intelligencia piaca várhatóan évente csaknem 40%-kal nő. Ezt az átalakulást első kézből láthattuk a Splunk júliusi .conf23 konferenciáján, ahol az új AI Asszisztensünk bejelentését követően az ügyfelek valóban vágytak arra, hogy a mesterséges intelligencia alkalmazását ne az emberek helyettesítésére használják, hanem támogató eszközként. a válaszidő, a feldolgozás és a költséghatékonyság optimalizálása terén.

De egyetlen technológia sem tud működni a mögötte meghúzódó emberi készségek nélkül, ami azt jelenti, hogy a vezetőknek dolga van annak biztosítása érdekében, hogy munkaerőik rendelkezzenek a mesterséges intelligencia megfelelő megvalósításához szükséges eszközökkel és tudással. A legutóbbi LinkedIn-jelentés Európában az alkalmazottak körülbelül fele (48%) szeretne többet megtudni a mesterséges intelligenciáról, de 59%-uk jelenleg nem biztosít semmilyen formális képzést a munkáltatótól.

A szervezeteknek arra kell összpontosítaniuk, hogy személyre szabott képzési programokkal növeljék a munkaerő képzettségét, hogy a jelentős digitális változás minden formáját előmozdítsák. Lehetőség van arra is, hogy kapcsolatba lépjenek a technológiai térben működő oktatási szolgáltatókkal, akik konkrét kezdeményezéseket kínálnak annak érdekében, hogy csökkentsék a pályafutásuk elején állók számára a bomlasztó technológiák, például a mesterséges intelligencia felé való átállás akadályait.

Igyekszünk megtestesíteni ezt az elképzelést a digitális változás elfogadásáról és előmozdításáról, a digitális tehetségek következő generációjának gondozásáról és az abba való befektetésről korai tehetségprogramok, diplomás programok és gyakornoki programok, valamint a hét minden napján, 24 órában nyitva tartó képzési platformon keresztül, amelynek célja a bizalomépítés és az élethosszig tartó tanulás ösztönzése. A digitális tehetségek következő hullámának előmozdítása olyan dolog, amiért rendkívül szenvedélyes vagyok.

Támogatása DEIB

Míg az alkalmazottaknak érezniük kell magukat inspiráltnak, motiváltnak, és hozzá kell férniük a megfelelő képzéshez, úgy érzem, a produktív és sikeres munkaerő előmozdításának legfontosabb eleme a DEIB (sokszínűség, egyenlőség, befogadás és összetartozás) munkahelyi ösztönzése.

További LinkedIn felmérés azt találta, hogy az alkalmazottak és álláskeresők 76%-a szerint a sokszínűség fontos az állásajánlatok mérlegelésekor. 80 százaléka azt akarta hallani, hogy az üzleti vezetők felszólaljanak a sokszínűséggel kapcsolatos kérdésekben, és XNUMX százalékuk azt mondta, hogy olyan vállalatnál szeretne dolgozni, amely értékeli a sokszínűséget és a befogadási kezdeményezéseket.

Amikor az alkalmazottak magabiztosnak érzik magukat, hogy a legjobb, leghitelesebb énjüket hozzák a munkához, akkor a legjobbat fogják megtenni. A kutatások kimutatták ennek közvetlen hatása van az üzleti élet eredményére, ahol a rendkívül sokszínű szervezetek 36%-kal jövedelmezőbbek, mint az alacsony diverzitású versenytársak.

Ahhoz, hogy a sokszínűség sikeres legyen, különbséget kell tenni az egyenlőség és a méltányosság között. Az egyenlőség azt jelenti, hogy minden egyén vagy embercsoport ugyanazokat az erőforrásokat vagy lehetőségeket kapja, és a méltányosság elismeri, hogy minden személynek más-más körülményei vannak, pontosan hozzárendelve az egyenlő eredmény eléréséhez szükséges erőforrásokat és lehetőségeket.

A méltányosság és az egyenlőség kezelése az összetartozás kultúrájának megteremtésén keresztül valósul meg, kortól, nemtől, fajtól vagy származástól függetlenül. Tudjuk, hogy a legjobb ötletek és tapasztalatok identitásunk, megélt tapasztalataink, perspektíváink és képességeink sokféleségéből fakadnak – mindazokból a dolgokból, amelyek mindannyiunkat egyedivé tesznek. Ebből a célból folyamatosan bővítjük a DEIB tanulással kapcsolatos készletünket a Splunk összes alkalmazottja számára, integráljuk a DEIB-et kritikus tehetségrendszereinkbe és folyamatainkba, befektetünk az alkalmazottak egészségügyi és jóléti juttatásaiba, és biztosítjuk az alkalmazottak számára az egyensúlyhoz szükséges rugalmasságot. személyes és munkahelyi életüket.

Végső szavak

A reziliens vezetőknek a jelenlegi feltételeket lehetőségekké kell alakítaniuk, viselkedésüket és elképzeléseiket gyorsan hozzá kell igazítaniuk a változó környezet igényeihez.

Ha lehetővé teszi az alkalmazottak boldogulását egy rugalmas, a digitális átalakulást ösztönző és a DEIB-t népszerűsítő keretrendszerben, biztosítja, hogy a munkaerő készen álljon azokra a projektekre, amelyeket ma kell megvalósítani, valamint a holnapi lehetőségeket és lehetőségeket.

Ossza meg ezt a cikket: